हा लेख भारतीय न्यायालयांनी रोजंदारी, कंत्राटी आणि तात्पुरत्या (ॲड हॉक) सरकारी कर्मचाऱ्यांच्या कायम पदांवर "नियमितीकरण" करण्याच्या मागण्या कशा हाताळल्या आहेत, याचा आढावा घेतो. यामध्ये सर्वोच्च न्यायालयाच्या ऐतिहासिक उमादेवी निकालापूर्वीची आणि नंतरची स्थिती यांची तुलना केली आहे. या निकालाने न्यायालयांना सर्रासपणे नियमितीकरणाचे आदेश देण्यापासून रोखले आणि मंजूर पदांवर "अनियमितपणे" ("बेकायदेशीरपणे" नव्हे) नियुक्त झालेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी हे नियमितीकरण एकवेळचा, नियमांवर आधारित सरकारी उपक्रम म्हणून मर्यादित केले.
हा सिद्धांत अनुच्छेद १४ आणि १६ (समानता आणि सार्वजनिक नोकरीतील समान संधी) यांचा समतोल अनुच्छेद ३०९ ते ३११ आणि ३२० यांच्याशी साधतो, जे भरतीप्रक्रियेचा पाया वैधानिक/घटनात्मक नियमांमध्ये, राष्ट्रपतींच्या मर्जीवर आधारित कार्यकाळामध्ये आणि लोकसेवा आयोगाच्या छाननीमध्ये रोवतात. उमादेवी निकालापूर्वी "समान कामासाठी समान वेतन" या तर्कशास्त्राने नियमितीकरणाला अनुकूलता दर्शवली; उमादेवी निकालानंतर मात्र न्यायालये यावर भर देतात की अनौपचारिक मागील दाराने केलेला प्रवेश हाच खुल्या, गुणवत्तेवर आधारित उमेदवारांचे नुकसान करून अनुच्छेद १६ चे उल्लंघन करतो.
महत्त्वाचा मुद्दा: अनियमित विरुद्ध बेकायदेशीर नियुक्ती यामधील फरक, घटनात्मक आधार (अनुच्छेद १४, १६, ३०९, ३१०, ३११, ३२०), आणि सध्याच्या सेवा-कायद्याशी संबंधित खटल्यांमध्ये उमादेवी निकाल हाच मार्गदर्शक पूर्वउदाहरण म्हणून उद्धृत केला जातो, हे लक्षात ठेवा.