जमिनीवरील परिस्थिती
भारतभर लाखो लोक "नियमित" पद कधीही न मिळता सरकारसाठी काम करतात — महानगरपालिका कार्यालयांतील रोजंदारी कामगार, सरकारी शाळांमधील कंत्राटी शिक्षक, राज्य सचिवालयांतील तात्पुरते (ॲड हॉक) लिपिक, सार्वजनिक बांधकाम विभागांतील कार्यभारित (वर्क-चार्ज्ड) कर्मचारी. यांपैकी अनेक जण आपल्या स्थायी सहकाऱ्यांप्रमाणेच काम करत असूनही, वर्षानुवर्षे — कधी कधी दशकानुदशके — कमी वेतन, निवृत्तिवेतन नाही आणि सेवाकालाची कोणतीही सुरक्षितता नसताना काम करत राहतात. अशा कामगारांसाठी अनेक दशके न्यायालये हे अंतिम आश्रयस्थान राहिले, आणि ते उच्च न्यायालये व सर्वोच्च न्यायालयाकडे "नियमितीकरण" (regularisation) — म्हणजे नियमित संवर्गात सामावून घेतले जावे — अशी मागणी करत गेले. न्यायालये आणि सरकारे हे कधी, आणि खरेच करू शकतात का, याविषयीचा कायदा हा भारतीय सेवा विधिशास्त्रातील सर्वाधिक वादग्रस्त भागांपैकी एक राहिला आहे, आणि तो पूर्णपणे या गोष्टीवर अवलंबून असतो की, राज्यघटना समान वागणुकीचा हक्क आणि भरतीसंबंधीची घटनात्मक शिस्त यांच्यात कसा समतोल राखते.
काय घडले
अलीकडील एका स्पष्टीकरणात्मक लेखात या सिद्धांताचा मागोवा उमादेवी (Umadevi) या सर्वसामान्यपणे ओळखल्या जाणाऱ्या प्रकरणातील सर्वोच्च न्यायालयाच्या ऐतिहासिक निकालाच्या "आधी आणि नंतर" अशा टप्प्यांत घेतला आहे; हा निकाल या क्षेत्रातील निर्णायक क्षण मानला जातो. त्या निकालापूर्वी, दीर्घकाळ सेवा दिलेल्या कामगारांबद्दलच्या सहानुभूतीने प्रेरित होऊन अनेक निकालांच्या मालिकेने न्यायालयांना नियमितीकरणाचा आदेश देण्याची परवानगी दिली होती, कधी कधी "समान कामासाठी समान वेतन आणि समान दर्जा" या तर्कावर आधारित. त्यानंतर एका मोठ्या खंडपीठाने सार्वजनिक सेवेत होणाऱ्या पिछल्या दाराने प्रवेशाच्या वाढत्या प्रथेला थांबवण्यासाठी हस्तक्षेप केला आणि अधिक कठोर, अधिक केंद्रीकृत असे प्रारूप मांडले: नियमितीकरण न्यायालयांकडून नियमित बाब म्हणून आदेशित केले जाऊ शकत नाही, आणि ते फक्त सरकारकडून नियमाधारित, एकवेळच्या उपायाद्वारेच होऊ शकते — आणि तेदेखील केवळ त्या कर्मचाऱ्यांसाठी जे विधिवत मंजूर पदांवर अनियमितपणे — बेकायदेशीरपणे नव्हे — नियुक्त झाले होते. यामुळे त्यानंतरच्या प्रत्येक उच्च न्यायालयाला आणि न्यायाधिकरणाला नियमितीकरणाच्या दाव्यांकडे कसे पाहावे लागते, हे नव्याने आकाराला आले, आणि हा सिद्धांत आजही जिवंत असून, अलीकडील सर्वोच्च न्यायालयाच्या निकालांसह चालू असलेल्या सेवा-कायद्याच्या दाव्यांमध्ये त्याचा संदर्भ दिला जातो.
यामागील कायदा
हा सिद्धांत सार्वजनिक नोकरीचे नियमन करणाऱ्या अनेक घटनात्मक तरतुदींच्या संगमावर उभा आहे.
अनुच्छेद १४ कायद्यासमोर समानता आणि कायद्यांचे समान संरक्षण यांची हमी देतो. नोकरीच्या संदर्भात, याचा अर्थ असा लावला गेला आहे की समान परिस्थितीतील कर्मचाऱ्यांना समान वागणूक दिली जावी — "समान कामासाठी समान वेतन" या तर्काचा हाच आधार आहे, ज्याचा वापर न्यायालयांनी पूर्वी नियमितीकरणाच्या बाजूने करण्यासाठी केला. परंतु समानता दुसऱ्या बाजूनेही लागू होते: जर काहींना खुल्या, गुणवत्तेवर आधारित प्रक्रियेशिवाय नियमितीकरण दिले गेले, तर ती स्वतःच त्या अनेक उमेदवारांविरुद्ध भेदभावजनक ठरू शकते, ज्यांना त्या पदासाठी योग्य मार्गाने स्पर्धा करण्याची संधीच कधी मिळाली नाही.
अनुच्छेद १६ सार्वजनिक नोकरीच्या बाबतीत समान संधीची हमी देतो. तात्पुरत्या नियमितीकरणाला घटनात्मक आधारावर आक्षेप घेण्याचे मूळ याच तरतुदीत आहे. जर केवळ तात्पुरत्या किंवा कंत्राटी स्वरूपात पुरेसा काळ काम केल्याने सरकारी नोकरी मिळू शकत असेल, तर ज्या नागरिकांना असा अनौपचारिक प्रवेश कधीच मिळाला नाही — आणि जे खुल्या स्पर्धात्मक भरतीवर अवलंबून आहेत — त्यांना घटनात्मक दृष्टीने तोटा सहन करावा लागतो. त्यामुळे अनुच्छेद १६ हा एकीकडे कर्मचाऱ्याच्या सेवेतील न्याय्य वागणुकीच्या हक्काचा स्रोत आहे, तर दुसरीकडे भरती प्रक्रियेचे सौम्यीकरण होण्यापासून तिचे रक्षण करणारी घटनात्मक ढाल आहे.
अनुच्छेद ३०९ संसद आणि राज्य विधिमंडळांना सार्वजनिक सेवांमध्ये नियुक्त झालेल्या व्यक्तींच्या भरतीचे आणि सेवाशर्तींचे नियमन करण्याचा अधिकार देतो, आणि असा कायदा तयार होईपर्यंत राष्ट्रपती किंवा राज्यपाल यांना याबाबत नियम तयार करण्याची परवानगी देतो. सरकारमधील प्रत्येक भरती नियम, सेवा नियम आणि संवर्ग-संख्या नियमन याचे घटनात्मक मूळ हेच आहे. नियमितीकरण जेव्हाही कायदेशीरपणे घडते, तेव्हा त्याचा अधिकार या अनुच्छेदाखाली तयार केलेल्या नियमांपर्यंत मागे जाऊन सिद्ध व्हावा लागतो — अंतर्निहित नियम-निर्मितीच्या प्रक्रियेशिवाय ते केवळ प्रशासकीय आदेशाने किंवा न्यायिक सहानुभूतीने निर्माण होऊ शकत नाही.
अनुच्छेद ३१० बहुतांश नागरी पदांसाठी "राष्ट्रपती किंवा राज्यपाल यांच्या मर्जीनुसार" सेवाकाळ असण्याचा सिद्धांत मांडतो, जो घटनात्मक अपवादांच्या अधीन आहे. यातून हे अधोरेखित होते की सार्वजनिक सेवा ही खासगी करारसंबंधाची बाब नसून घटनात्मक व वैधानिक नियमांद्वारे शासित असा एक दर्जा आहे — आणि याचमुळे न्यायालये नियमितीकरणाला, दिवाणी न्यायालय जसा करार अंमलात आणते त्याप्रमाणे आदेशित करण्याजोगी बाब मानण्यास सावध राहिली आहेत.
अनुच्छेद ३११ नागरी सेवकांना चौकशीशिवाय मनमानीपणे बडतर्फ करणे, पदावरून काढणे किंवा दर्जा कमी करणे यापासून संरक्षण देतो — परंतु त्याच्या स्वतःच्या शब्दांनुसार, हे संरक्षण त्या व्यक्तींनाच उपलब्ध आहे ज्या आधीच नागरी सेवेचे सदस्य आहेत किंवा नागरी पद धारण करतात, आणि नेमका हाच दर्जा अनियमितपणे नियुक्त झालेल्या कामगाराकडे अद्याप नसतो. ही तरतूद घटनात्मक सेवा-प्रारूपाच्या आतील व्यक्ती आणि त्यात प्रवेश मिळवण्याचा प्रयत्न करणाऱ्या बाहेरील व्यक्ती यांमधील फरकाला अप्रत्यक्षपणे बळकटी देते.
अनुच्छेद ३२० लोकसेवा आयोगांना नागरी सेवांतील भरती व नियुक्तीच्या बाबींवर सल्लामसलत घेण्याचे कार्य सोपवतो. स्पर्धात्मक निवड टाळून केलेल्या नियमितीकरणाकडे न्यायालये संशयाने का पाहतात, याचे हे मुख्य कारण आहे: घटनात्मक रचनेत भरती ही आयोगाद्वारे तपासलेल्या, गुणवत्तेवर आधारित प्रक्रियेतून व्हावी अशी अपेक्षा आहे, वर्षानुवर्षांच्या अनौपचारिक सेवेचे कायमस्वरूपी हक्कात रूपांतर होऊन नव्हे.
या सर्व तरतुदी एकत्रितपणे वाचल्यास, उमादेवी-नंतरची स्थिती नियुक्त कर्मचाऱ्यांच्या दोन प्रकारांमध्ये स्पष्ट रेषा आखते. "अनियमित" नियुक्ती म्हणजे विधिवत मंजूर पदावर, सक्षम प्राधिकाऱ्याने, काही — जरी अपूर्ण असली तरी — प्रक्रिया अनुसरून, परंतु संपूर्ण भरती नियम न पाळता केलेली नियुक्ती. "बेकायदेशीर" नियुक्ती म्हणजे प्रक्रिया मूलतः न पाळता, मंजूर नसलेल्या पदावर, किंवा नियुक्ती करण्याचा अधिकारच नसलेल्या प्राधिकाऱ्याकडून केलेली नियुक्ती. यांतील पहिल्याच प्रकाराला एकवेळच्या नियमितीकरण योजनेचा लाभ मिळण्यास पात्र मानले गेले आहे; दुसऱ्या प्रकाराचे नियमितीकरण, सेवा कितीही दीर्घ असली तरी, मुळीच होऊ शकत नाही.
या स्थितीपर्यंत कसे पोहोचलो
या पुनर्रचनेपूर्वी, सर्वोच्च न्यायालय आणि उच्च न्यायालयांच्या अनेक निकालांनी दीर्घकाळ सेवा देणाऱ्या तात्पुरत्या कर्मचाऱ्यांच्या नियमितीकरणाचा आदेश दिला होता, आणि यासाठी अनेकदा अनुच्छेद १४ च्या समानतेच्या हमीचा आणि "राज्याने कामगारांना कायमस्वरूपी तात्पुरते ठेवून त्यांचे शोषण करू नये" या सामान्य भावनेचा आधार घेतला जात होता. यामुळे विसंगत निकाल निर्माण झाले: काही खंडपीठांनी सतत सेवेच्या ठराविक वर्षांनंतर नियमितीकरणाचा आदेश दिला, तर काहींनी तो नाकारला, आणि राज्य सरकारांना खटल्यांचा सतत ओघ सहन करावा लागला व काही प्रकरणांत त्यांना विचारपूर्वक नियम-निर्मितीऐवजी प्रतिक्रियात्मकपणे नियमितीकरण योजना तयार कराव्या लागल्या. मोठ्या खंडपीठाच्या निकालाने हा प्रश्न निर्णायकपणे मार्गी लावला, असे नमूद करत की न्यायालये रिट अधिकारक्षेत्राद्वारे पदनिर्मितीचा किंवा सेवेत सामावून घेण्याचा आदेश देऊ शकत नाहीत, कारण त्यामुळे अनुच्छेद ३०९ अंतर्गतच्या नियम-निर्मितीच्या आणि अनुच्छेद ३२० अंतर्गतच्या भरती-देखरेखीच्या कार्यकारी व वैधानिक कार्यावर अतिक्रमण होईल. यामध्ये अनियमितपणे (बेकायदेशीरपणे नव्हे) विधिवत मंजूर पदांवर नियुक्त झालेल्या आणि दीर्घ काळ सतत सेवा दिलेल्या कर्मचाऱ्यांसाठी एका मर्यादित, एकवेळच्या नियमितीकरणाच्या मार्गाला परवानगी दिली, मात्र अट अशी की हे नियोक्त्याने तयार केलेल्या योजनेद्वारे व्हावे, व्यक्तिशः दिलेल्या न्यायिक आदेशाद्वारे नव्हे. यात हेदेखील स्पष्ट करण्यात आले की अनुच्छेद १४ अंतर्गतचे "समान कामासाठी समान वेतन" हे तत्त्व नियमितीकरणाच्या किंवा कायमस्वरूपी दर्जाच्या हक्कात स्वयंचलितपणे रूपांतरित होत नाही.
प्रत्यक्षात याचा अर्थ काय
सामान्य कंत्राटी किंवा रोजंदारी सरकारी कर्मचाऱ्यासाठी याचा व्यावहारिक परिणाम मोठा आहे: कितीही वर्षे काम केले असले तरी नियमितीकरणाचा स्वयंचलित हक्क मिळत नाही, हे कितीही अन्यायकारक वाटले तरी. दिलासा हा राज्याने किंवा सार्वजनिक प्राधिकरणाने एकवेळची नियमितीकरण योजना तयार केली आहे का — किंवा ती तयार करण्यास त्यांना राजी करता येते का — आणि कर्मचाऱ्याची मूळ नियुक्ती त्या मर्यादित "अनियमित पण बेकायदेशीर नाही" या प्रकारात येते का, यावर अवलंबून असतो. याचिकाकर्त्यांना आता आपली नियुक्ती कशी झाली, कोणत्या प्रकारच्या पदावर झाली, आणि कोणत्या प्राधिकाराखाली झाली, हे दाखवण्याची जबाबदारी उचलावी लागते — केवळ वर्षांच्या सेवेकडे बोट दाखवून चालत नाही. सरकारे आणि सार्वजनिक क्षेत्रातील नियोक्त्यांसाठी, या सिद्धांतामुळे त्यांना तात्पुरत्या किंवा कंत्राटी भरतीसाठीदेखील अनुच्छेद ३०९ अंतर्गतच्या भरती नियमांची अधिक काळजी घेणे आवश्यक ठरते, कारण निष्काळजी भरती-प्रक्रियांमुळे राज्य दशकानुदशके चालणाऱ्या खटल्यांमध्ये कोणताही स्पष्ट मार्ग नसताना अडकू शकते. UPSC आणि न्यायिक सेवा परीक्षांची तयारी करणाऱ्या विद्यार्थ्यांसाठी हा वारंवार विचारला जाणारा विषय आहे, कारण यातून अनुच्छेद १४ आणि १६ (गुणात्मक समानता आणि समान संधी) हे अनुच्छेद ३०९, ३१० आणि ३२० (भरती व सेवाशर्तींची यंत्रणा) यांच्याशी कसे परस्परसंबंधित आहेत, आणि लोकांना समान वागणूक देणे म्हणजे कधी कधी लाभ न देणे — लाभ देणे नव्हे — असेही न्यायालय कसे ठरवू शकते, हे समजून घेणे आवश्यक ठरते.
कशावर लक्ष ठेवावे
हा सिद्धांत अद्याप निश्चित झालेला नाही, तो सतत परिष्कृत होत आहे. मूळ निकालाने थेट भाष्य न केलेल्या वस्तुस्थितींना — विद्यापीठांतील कंत्राटी नियुक्त्या, प्रकल्प-आधारित नियुक्त्या, बाह्यस्रोत (आउटसोर्स) प्रकार, आणि अंतरिम न्यायालयीन आदेशांनुसार झालेल्या नियुक्त्या — यांना "अनियमित विरुद्ध बेकायदेशीर" हा फरक लावण्याचे काम त्यानंतरच्या खंडपीठांना करावे लागले आहे. "अनियमित" आणि "बेकायदेशीर" नियुक्तीमधील रेषा वस्तुस्थितीवर अवलंबून असल्याने, तिच्या वापराबाबतचे खटले उच्च न्यायालयांत आणि सर्वोच्च न्यायालयासमोर सुरूच राहण्याची शक्यता आहे, यामध्ये या प्रारूपाला वेळोवेळी पुन्हा तपासणारे चालू सेवा-कायद्याचे निकालही समाविष्ट आहेत. वाचकांनी कर्मचाऱ्यांच्या कोणत्याही विशिष्ट वर्गाला नियमितीकरणाचा स्वयंचलित हक्क असल्याच्या कोणत्याही दाव्याकडे सावधगिरीने पाहावे, जोपर्यंत त्यांच्या नियुक्तीची विशिष्ट वस्तुस्थिती आणि संबंधित सरकारने अनुच्छेद ३०९ अंतर्गत तयार केलेली कोणतीही योजना तपासली जात नाही.